Talento humano

Talento humano

Entendemos al ser humano como centro de nuestra estrategia

Reconocemos al ser humano como el centro de nuestra organización, desde su identidad y cultura, buscando potenciar su desarrollo y su relación con el entorno para contribuir a una sociedad armónica.

Nos proponemos habilitar en las personas las competencias y conocimientos que favorezcan, desde la flexibilidad y diversidad, el pleno desarrollo del ser y de su potencial para generar valor a la compañía, a sus grupos de interés y a la sociedad como un todo.

Cuando hablamos de talento humano nos referimos a las personas y su relación con el entorno, donde la interacción de sus habilidades, sus características, principios, conocimientos, experiencias, actitudes, carácter e iniciativa constituyen las competencias que les permiten aprender y desarrollarse en diferentes contextos.

Entendemos a las personas como seres integrales, en proceso de desarrollo continuo, con capacidad para adaptarse, transformarse y transformar su entorno.

“Un ser humano es aquel que es capaz de ser otro siempre”.

Consulta nuestra Política de Talento Humano

Formación y desarrollo

Las personas, con sus talentos, ideas y comportamientos son las que hacen que las empresas puedan sostenerse en el tiempo, cumplan sus propósitos y aporten al desarrollo de la sociedad.

En nuestros equipos queremos personas que se hagan preguntas, conversen y conozcan el entorno; seres humanos autónomos y libres que están en constante evolución y desarrollo; que trascienden su rol como empleados y que, a partir de las herramientas que ponemos a su disposición, puedan elevar su nivel de conciencia para ser ciudadanos responsables.

Para esto, propiciamos espacios de formación y desarrollo a partir de una serie de competencias que apalancan nuestro propósito de generar rentabilidad sostenible. Escucha, conversación, comprensión emocional, conocimiento de sí mismo e investigación son algunas de estas competencias que buscamos desarrollar continuamente en Grupo SURA.

Liderazgo inspirador

Creemos en el liderazgo que promueve conversaciones abiertas y escucha constante; pues sólo a través de estas se construyen relaciones de confianza.

Este liderazgo parte, precisamente, de reconocer, valorar y comprender al otro, y su entorno, desde la diversidad de pensamientos, comportamientos y situaciones. Entendemos que solo a partir de allí, de este conocimiento integral del otro, es que se puede impulsar e inspirar el desarrollo individual, propio y de los equipos, fomentando la colaboración, la coherencia y la confianza, aquella que nace de un propósito compartido.

Al ser una compañía con alcance regional, que promueve la capacidad de influencia, de conversación y de liderazgo, tenemos una visión prospectiva y estratégica del entorno y contribuimos al desarrollo armónico de la sociedad en los territorios donde tenemos presencia

Queremos el mejor talento para nuestro equipo

Regístrate y conoce nuestras vacantes

Ver vacantes

Promovemos el bienestar de nuestros empleados

Para cuidar la salud física, emocional, mental y financiera de nuestros empleados implementamos políticas que contribuyen con el bienestar y el desarrollo de cada uno, y promovemos estilos de vida saludables y sostenibles, que trascienden el ámbito laboral, familiar y social.

Diversidad, Equidad e Inclusión

En el Grupo empresarial SURA contamos con diferentes políticas, procedimientos y medios para la prevención y atención de casos de discriminación y acoso.

La compañía cuenta con el Código de conducta para SURA, SURAMERICANA y SURA AM. Este Código proporciona diversas declaraciones sobre la diversidad cultural y el trato justo, y prohíbe la discriminación por motivos de sexo, raza, nacionalidad, creencias religiosas o afiliación política.

Como grupo multilatino, contamos con una diversidad cultural en nuestros empleados y con ello la oportunidad para el fortalecimiento de las prácticas organizacionales.

99.9% de empleados de la empresa son de origen latinoamericano y las principales nacionalidades son 78.85% colombianos, 5.86% mexicanos , 6.01% chilenos, 2,22% peruanos, 1.19% salvadoreños y 1.57% panameños.

Conoce nuestra política de inclusión y diversidad

Mujeres en la junta directiva Grupo SURA

10.2%

Mujeres en el total de promociones Grupo SURA

100%

Nuevas contrataciones ocupadas por mujeres en Grupo SURA

62%

Datos con corte al 31 de diciembre de 2023

Bienestar empleados  

La encuesta de bienestar recoge la percepción de más de 17 mil empleados de las compañías SURA en América Latina y en la cual se ponderan asuntos como el orgullo, disfrute, nivel de estrés y satisfacción en el trabajo. En 2023 el puntaje total fue de 92 sobre 100.

Algunas cifras de nuestros empleados

66.4%

Mujeres en la fuerza laboral

50.2%

Mujeres en posiciones gerenciales

5,840

Número de contrataciones

Ver más

Compensación

Grupo SURA cuenta con una política de compensación competitiva orientada a atraer y fidelizar el mejor talento, en el marco de la noción de “Compensación total”, con la cual busca el equilibrio entre las retribuciones fijas, los beneficios, y los incentivos de corto y largo plazo para sus empleados, garantizando la alineación con la estrategia de la compañía.

    Compensación variable

 

Compensación anual de altos ejecutivos

Fijo: 60%
Variable: 40%

La compensación variable hace parte de la compensación total del CEO y del Comité Ejecutivo. Se compone de incentivos de corto y largo plazo, ambos atados a indicadores de desempeño financieros y métricas de sostenibilidad. A partir del 2021, nuestras metas de sostenibilidad tienen mayor relevancia en la evaluación con el fin de realizar una revisión integral del cumplimiento de la estrategia de la Compañía.

En Grupo SURA, esta compensación se paga así: 60% en efectivo y 40% en acciones. Para los valores que se generan en acciones, aplica una

cláusula en la que no se hacen efectivos en caso de despido del empleado por temas relacionados con fraude o actuación dolosa.

Nivel

Incentivo de largo plazo

Incentivo de corto plazo

Financieros

Senda de ROE

Senda de ROE 

Métricas Financieras Relativas

 

Medición promedio de indicadores asociados al Capital económico, capital humano, capital social e indicadores de sostenibilidad que incluyen la gestión del capital natural.

Periodo de desempeño

3 años

1 año

Concesión de tiempo para compensación variable de CEO

5 años

0

Múltiplo de salario base anual representado en acciones CEO

3.02

Múltiplo de salario base anual representado en acciones miembros de comité ejecutivo

2.8

Brecha salarial

Se garantiza la igualdad salarial para el mismo nivel de cargo independiente del género de la persona que ocupa el nivel y la posición.

Contamos con una política salarial aumentada en un sistema equitativo y transparente para la asignación de salarios.

Las condiciones laborales y beneficios son iguales para todos los empleados sin importar nivel o género. No existe una discriminación salarial.

32.92% Brecha salarial bruta media (promedio) mundial entre hombres y mujeres Grupo SURA Esta brecha se debe a que las mujeres ocupan puestos en la compañía que reciben salarios menores. Por lo tanto, esta cifra evidencia segregación vertical (las mujeres están concentradas en puestos de menor nivel, mientras que los hombres lo están en puestos de nivel superior).

Al analizar la brecha por nivel de cargo, se concluye que la brecha está impactada por el número de ocupantes hombres o mujeres en los niveles y su evolución histórica demuestra los cambios en la composición por género en cada nivel.

Plan de acción para cerrar la brecha salarial de género

  • * Capacitación en igualdad de género y sesgos inconscientes:

Brindar capacitación a los empleados y a los responsables de tomar decisiones salariales (líderes) sobre igualdad de género y sesgos inconscientes. Esto ayuda a crear conciencia sobre los prejuicios y estereotipos de género que pueden influir en las decisiones salariales y promociones y a fomentar una cultura de igualdad y equidad.

  • * Revisar los criterios en procesos de selección para mitigar los sesgos de género, especialmente en los niveles gerente y superiores que puedan sugerir un techo de cristal para las mujeres.

Ver más información en el Informe Anual 2022