Talento humano
- Entendemos al ser humano como centro de nuestra estrategia
- Formación y desarrollo
- Liderazgo inspirador
- Queremos el mejor talento para nuestro equipo
- Promovemos el bienestar de nuestros empleados
- Diversidad, Equidad e Inclusión
- Bienestar empleados
- Algunas cifras de nuestros empleados
- Compensación
- Ver más información en el Informe Anual 2024
Entendemos al ser humano como centro de nuestra estrategia
Reconocemos al ser humano como el centro de nuestra organización, desde su identidad y cultura, buscando potenciar su desarrollo y su relación con el entorno para contribuir a una sociedad armónica.
Liderazgo inspirador
Creemos en el liderazgo que promueve conversaciones abiertas y escucha constante; pues sólo a través de estas se construyen relaciones de confianza.
Al ser una compañía con alcance regional, que promueve la capacidad de influencia, de conversación y de liderazgo, tenemos una visión prospectiva y estratégica del entorno y contribuimos al desarrollo armónico de la sociedad en los territorios donde tenemos presencia
Diversidad, Equidad e Inclusión
En el Grupo empresarial SURA contamos con diferentes políticas, procedimientos y medios para la prevención y atención de casos de discriminación y acoso.
La compañía cuenta con el Código de conducta para SURA, SURAMERICANA y SURA AM. Este Código proporciona diversas declaraciones sobre la diversidad cultural y el trato justo, y prohíbe la discriminación por motivos de sexo, raza, nacionalidad, creencias religiosas o afiliación política.
Como grupo multilatino, contamos con una diversidad cultural en nuestros empleados y con ello la oportunidad para el fortalecimiento de las prácticas organizacionales.
99.9% de empleados de la empresa son de origen latinoamericano y las principales nacionalidades son 78.39% colombianos, 6.64% mexicanos , 6.16% chilenos, 2.56% peruanos, 1.62% brasileños y 1.44% panameños.
Conoce nuestra Política de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)
Algunas cifras de nuestros empleados
65.9%
56%
5,086
Compensación
Grupo SURA cuenta con una política de compensación competitiva orientada a atraer y fidelizar el mejor talento, en el marco de la noción de “Compensación total”, con la cual busca el equilibrio entre las retribuciones fijas, los beneficios, y los incentivos de corto y largo plazo para sus empleados, garantizando la alineación con la estrategia de la compañía.
Compensación anual de altos ejecutivos
Fijo: 60%
Variable: 40%
La compensación variable hace parte de la compensación total del CEO y del Comité Ejecutivo. Se compone de incentivos de corto y largo plazo, ambos atados a indicadores de desempeño financieros y métricas de sostenibilidad. A partir del 2021, nuestras metas de sostenibilidad tienen mayor relevancia en la evaluación con el fin de realizar una revisión integral del cumplimiento de la estrategia de la Compañía.
En Grupo SURA, esta compensación se paga así: 60% en efectivo y 40% en acciones. Para los valores que se generan en acciones, aplica una cláusula en la que no se hacen efectivos en caso de despido del empleado por temas relacionados con fraude o actuación dolosa.
Brecha salarial
Se garantiza la igualdad salarial para el mismo nivel de cargo independiente del género de la persona que ocupa el nivel y la posición.
Contamos con una política salarial aumentada en un sistema equitativo y transparente para la asignación de salarios.
Las condiciones laborales y beneficios son iguales para todos los empleados sin importar nivel o género. No existe una discriminación salarial.
Durante 2024, avanzamos en reducir brechas salariales mediante análisis detallados, mejora en criterios de evaluación y ajustes en compensación. La brecha salarial total se redujo en todos los niveles: en el salario base, la brecha en Alta Gerencia pasó de 31.3% a 19.88%, en Gerencia Media de 16.8% a 13.17%, y hubo avances en Gerencia Júnior y posiciones no gerenciales.
Al analizar la brecha por nivel de cargo, se concluye que la brecha está impactada por el número de ocupantes hombres o mujeres en los niveles y su evolución histórica demuestra los cambios en la composición por género en cada nivel.
Plan de acción para cerrar la brecha salarial de género
• Capacitación en igualdad de género y sesgos inconscientes:
Brindar capacitación a los empleados y a los responsables de tomar decisiones salariales (líderes) sobre igualdad de género y sesgos inconscientes. Esto ayuda a crear conciencia sobre los prejuicios y estereotipos de género que pueden influir en las decisiones salariales y promociones y a fomentar una cultura de igualdad y equidad.
• Revisar los criterios en procesos de selección para mitigar los sesgos de género, especialmente en los niveles gerente y superiores que puedan sugerir un techo de cristal para las mujeres.